L’impatto dell’intelligenza artificiale sui lavoratori è uno dei temi più urgenti e di maggior impatto sociale. L’argomento è attualmente all’esame delle Commissioni parlamentari che si occupano degli schemi di decreto legislativo sull’intelligenza artificiale.
Proprio in tale contesto, ho avuto l’onore di essere audito il 21 luglio 2026 avanti alle Commissioni riunite IX e X della Camera dei deputati in qualità di direttore scientifico dell’Istituto italiano per la privacy e la valorizzazione dei dati (IIP), sul testo del decreto in materia di formazione, lavoro e poteri delle Autorità nazionali.
Mi sono concentrato su tre temi:
Per chi fosse interessato, qui sotto il video del mio intervento avanti alle Commissioni:
Comincio dal terzo tema, IA e lavoro subordinato, perché è decisamente il più denso di implicazioni umane. Ritengo che lo schema di decreto non sia allo stato idoneo a tutelare realmente i lavoratori.
Vediamo brevemente perché e quali correttivi possono essere utilmente apportati.
Se il datore di lavoro diventa l’intelligenza artificiale
Il ricorso a strumenti di IA in ambito di lavoro è ormai massivo, perfino nel settore pubblico. Solo per fare un esempio, è appena il caso di ricordare che da molti anni si è riscontrato l’affidamento ad algoritmi (non necessariamente di intelligenza artificiale) per l’assegnazione di docenti alle sedi scolastiche. Una soluzione poco riflettuta e peggio attuata, che ha avuto impatto enorme sulle scelte di vita di migliaia di dipendenti.
Nel settore privato, è assai recente la notizia della sanzione per 825 milioni di euro comminata dall’autorità di controllo olandese a Uber, per l’applicazione di decisioni automatizzate penalizzanti agli autisti, soggetti assimilabili a lavoratori subordinati.
Siamo pienamente entrati di un’epoca in cui si viene assunti, valutati, penalizzati e perfino licenziati da sistemi di intelligenza artificiale, in un ribaltamento del rapporto tra uomo e macchina.
Veniamo, con ciò, all’art. 40 dello schema di decreto in materia di lavoro, formazione e autorità nazionali attualmente in discussione.
Perché il decreto IA in discussione non tutela abbastanza i lavoratori
La debolezza essenziale del proposto intervento normativo sta nel fatto che non aggiunge sostanzialmente nulla al divieto già vigente (e peraltro più ampio) posto dall’art. 22 GDPR. Si sta cioè perdendo un’occasione essenziale di introdurre tutele ulteriori per un tema epocale.
L’art. 22 GDPR già proibisce infatti, al primo paragrafo, decisioni significative esclusivamente automatizzate. La sanzione dell’autorità di controllo olandese sopra citata è appunto un esempio, non certo il primo, dell’applicazione di tale divieto.
L’art. 22 presenta tuttavia un tallone d’Achille: non si applica in tre circostanze: accordo tra le parti, consenso privacy esplicito alla decisione e previsione normativa che la consenta.
Se, perciò, si vuole davvero dare una portata concreta al nuovo art. 40 primo comma, occorre “sterilizzare”, nei limiti del possibile, la portata di tali eccezioni. Sterilizzarla quantomeno nel caso di decisioni esclusivamente automatizzate di IA incidenti sul rapporto di lavoro.
Introduciamo tutele effettive nel decreto IA sul lavoro
Ho proposto perciò, con l’Istituto Italiano Privacy, l’aggiunta di questa precisazione (evidenziata sotto in grassetto) nella bozza di norma in discussione.
“Fermo restando quanto previsto dall’articolo 22 del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, nei processi decisionali concernenti il rapporto di lavoro, il datore di lavoro che si avvale di sistemi di intelligenza artificiale, quali definiti dall’articolo 3, punto 1), del regolamento IA, assicura che le decisioni relative alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto, ivi compresi i provvedimenti disciplinari, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, in conformità all’articolo 11 della legge IA.
Ai sensi e per gli effetti del secondo paragrafo, lett. b) e del quarto paragrafo dell’articolo 22 del regolamento (UE) 2016/679, siffatto trattamento automatizzato si considera sempre vietato dal diritto italiano. Ai sensi e per gli effetti delle lett. a) e c) e del quarto paragrafo della disposizione citata, sono altresì nulle le pattuizioni che lo prevedono e nullo il consenso del lavoratore a tale trattamento“.
Decisioni automatizzate: occorre l’intervento umano effettivo
Non è l’unica aggiunta che, in audizione, ho suggerito di apportare alla disposizione. Altri interventi sono diretti ad assicurare che l’apporto umano alla decisione automatizzata sia effettivo.
Il contesto normativo è questo: fermo restando il divieto di decisioni significative esclusivamente automatizzate, restano consentite quelle non esclusivamente automatizzate. Vale a dire quelle prese da un decisore umano, pur con l’ausilio di un sistema di IA.
In concreto, la misura e l’efficacia della componente umana nella decisione è tuttavia difficilmente determinabile e comunque inficiata dalla persuasività del risultato della macchina, il cd. automation bias.
Per questo, non ci si può limitare a prevedere l’intervento umano, ma occorre definirlo in termini assai stringenti. Ecco dunque, sempre in grassetto, l’integrazione del testo di legge che ho caldeggiato avanti alle Commissioni camerali.
“La decisione definitiva è in ogni caso motivata per iscritto e riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo, con competenze adeguate per modificare la decisione e che abbia dimostrabile comprensione del funzionamento del sistema di intelligenza artificiale”.
Perché l’intervento umano non resti un pro forma, non basta il potere di modificare la decisione della macchina, occorre comprenderla, capirne la logica essenziale, essere formati.
I diritti degli interessati vanno posti in primo piano
Ecco le altre integrazioni (in grassetto) suggerite sempre all’art. 40 dello schema di decreto, questa volta al terzo comma.
“Prima dell’avvio del trattamento, il datore di lavoro assolve agli obblighi di informativa previsti dall’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152. Il lavoratore ha diritto di ottenere, a richiesta e mediante l’intervento di una persona fisica, nei modi e nei termini dell’art. 12 del regolamento (UE) 2016/679, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, comprensiva dell’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale e dei principali parametri considerati. Restano fermi il diritto di accesso ai dati raccolti e i diritti riconosciuti dagli articoli 13, 15 e 22 da 12 a 22 e 34 del regolamento (UE) 2016/679”.
Il riferimento all’art. 12 GDPR è utile a dirimere incertezze. Quanto alla restante parte, occorre che l’elenco dei diritti riconosciuti dal Regolamento generale sui dati sia completo. In altre parole, non si comprende perché il testo attuale si limita a richiamare solo tre diritti.
Benché il Regolamento prevalga comunque sulla normativa nazionale, dunque giuridicamente le criticità possano essere risolte in sede contenziosa, è assolutamente opportuno evitare formulazioni che in partenza favoriscono il contenzioso.
Ogni uso vietato dell’IA nel rapporto di lavoro è nullo?
Le decisioni sui lavoratori assunte in contrasto con i divieti normativi non possono che essere nulle. E’ una conclusione che discende dalla normativa in materia di protezione dei dati personali, tuttavia è utile che il nuovo testo la formuli anche nel contesto IA/giuslavoristico.
Così non è, tuttavia. La bozza normativa limita infatti la nullità solo all’ipotesi del licenziamento deciso esclusivamente da un sistema IA. Troppo poco e incoerente con il primo comma. Una sanzione disciplinare meno afflittiva non sarebbe cioè nulla. Ecco dunque, sempre in grassetto, le proposte di modifica al quarto comma dell’art. 40 dello schema di decreto.
“Il licenziamento La costituzione, la modificazione o la risoluzione del rapporto, ivi compresi i provvedimenti disciplinari, adottati in violazione del comma 1 è nullo sono nulli”.
In generale, se la strada è quella dell’intervento umano significativo in ogni fase del rapporto di lavoro, lo strumento per rendere rigorosa l’applicazione di questa regola non può che essere una nullità generalizzata per le violazioni della stessa. Perfino decisioni interamente automatizzate vantaggiose per un lavoratore si rivelano, all’interno di un ragionamento di sistema, pregiudizievoli per altri lavoratori e in generale contrarie al primato dell’uomo sulla macchina.
Vediamo ora brevemente gli altri interventi di modifica sollecitati nell’audizione.
Va sempre garantito il contraddittorio nei reclami
L’attuale art. 18 dello schema di decreto disciplina uno strumento fondamentale di tutela amministrativa: il reclamo. Nella prassi, uno dei profili più delicati si rivela la garanzia, essenziale, del contraddittorio.
Per questa ragione, ho suggerito, per conto dell’Istituto italiano privacy, l’aggiunta al primo comma dell’art. 18 della seguente precisazione (in neretto):
“Le Autorità nazionali di vigilanza del mercato, secondo le rispettive competenze, ricevono i reclami ai sensi dell’articolo 85 del regolamento IA e li trattano secondo le procedure adottate da ciascuna, garantendo sempre al reclamante e alle altre parti il diritto al contraddittorio”.
Il diritto alla certezza dei termini per le sanzioni
La durata della fase sanzionatoria in senso stretto, quella che cioè segue all’accertamento e culmina con l’effettiva notifica della sanzione (o dell’archiviazione), è oggetto di incertezza giuridica e, conseguentemente, innesco di frequente contenzioso, non essendo attualmente disciplinata in via generale dall’art. 18 della legge 689/1981.
La Corte costituzionale nella sentenza n. 151/2021 ha dichiarato in termini inequivoci il contrasto di tale lacuna normativa con la Costituzione (e – sia aggiunto – con le regole internazionali a cui siamo vincolati), pur senza pervenire a una pronuncia additiva.
La fissazione di un termine per la conclusione del procedimento non particolarmente distante dal momento dell’accertamento e della contestazione dell’illecito, consentendo all’incolpato di opporsi efficacemente al provvedimento sanzionatorio, garantisce un esercizio effettivo del diritto di difesa tutelato dall’art. 24 Cost. ed è coerente con il principio di buon andamento ed imparzialità della PA di cui all’art. 97 Cost.”
Per questo appare fondamentale prevenire ulteriore incertezza giuridica, quantomeno in ambito di intelligenza artificiale, inserendo l’obbligo di fissazione di un termine all’art. 24, primo comma dello schema di decreto. Ecco l’aggiunta (in grassetto) suggerita in audizione:
“L’autorità nazionale di notifica e le autorità nazionali di vigilanza del mercato, contestati gli addebiti ai soggetti interessati, applicano le sanzioni previste dal presente capo con provvedimento motivato. A pena di decadenza, la sanzione deve essere notificata al trasgressore decorso un termine ragionevolmente breve dalla comunicazione della contestazione degli addebiti. Le predette autorità fissano tale termine in via generale”.